程序员“不惑”的 30 岁到了，就该给年轻人让位吗？

 最近，美国老牌科技公司 IBM 被爆出，从2013年以来，已经静静裁了超过2万名40岁以上员工。。。。

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40岁可是上有老下有小，要养家糊口的年龄，也是最难离开一份工作的年龄啊。

难道40岁，我就该面临被裁员的命运吗？其实，对于更多的科技公司员工来说，40岁才困惑或许已经晚了。知乎上，已经有程序员的“月经贴”，那就是：30岁了，程序员最迷茫的年纪，该怎么办？更年轻的毕业生已经在路上...

其实，无论是中国程序员，还是美国的程序员们，中年职场都难逃一种共同的忧虑，到底该怎么往下走，码农是不是个吃不起的年轻饭？

别担心，小探今天就请了一位前谷歌资深工程师 Yan 来跟大家讨论讨论，工作了1年、5年、10年的程序员们，该如何规划职场和提升自己。Yan 曾在谷歌连续三年获得“Top performer”的称号，也曾担任技术面试官。

***的提升在工作中

IBM 想静静裁掉 40 岁以上的员工，显然没法静静。。 一个最明显的指责出来了：IBM 你存在“年龄歧视”！

但 IBM 是怎么回应的呢？它说，我们为公司和员工能够重塑自己能力（ability to reinvent themselves ）而自豪，这也是为什么我们是唯一一家超过100年的科技公司。

照这样来看，IBM 认为，裁掉的正是那些无法自我提升的员工。那问题来了，如果平日程序员工作很忙的话，又该如何找机会自我提升呢？

你别说，Yan 这位谷歌资深工程师就以亲身经历告诉小探，不要以工作时间长为借口，因为程序员自我提升***的方式就是从工作中获得的。当然，这里也涉及不少人对程序员（码农们）的一个误解，那就是程序员做的都是重复性的、机械性的工作，但并非如此。

对每个程序员来说，是一个项目接一个项目做的。项目面前，人人平等。但是，面对新项目时，经理给不给你机会参与，这就存在不平等了。

怎么理解呢？Yan说，刚进公司，每个程序员都是从简单、基本的工作做起的，但是即使你在做简单基本的工作，你也需要让经理和同事认可你的能力。这就对新人提出了新的要求，如何更积极、更好地完成任务，获得上级的信任。“有能力者任之”。

“当你在组里表现出很强的主动性，得到肯定后，一旦有好的项目出现，经理认为你能够承担更大责任，项目自然就让你参与了。当你参与有挑战性的项目越多时，你就自然从项目里获得成长。” 总结下来，Yan 说了三个词，Impact（影响力），Motivation（动力），Ownership（主动性）。 Yan 在谷歌担任工程师时，曾连续多次获得“***员工”（Top Performer）。

这也是为什么像谷歌、Facebook 等国外大公司，会要求员工在一定年限内晋升，否则会被认为达不到公司对员工在主动性、影响力方面的要求。

以谷歌和 Facebook 为例，Level3 是程序员们进去的普遍级别，Level4 是具有博士学历程序员进去的级别，但往上升一级，公司都对员工有固定年限要求。升不了，就面临走人的可能。

28岁规划好，30岁不迷茫

如前面所说，对硅谷各大科技公司员工来说，在固定的年限里实现升职，是很普遍的要求。举个例子，谷歌程序员如果要从 Level3 到 Level4，一般需要1—2年，Level 4 到 Level5，一般允许2—3年。升职所需的3—5年，恰好就处于程序员25—30岁的阶段。

Yan 建议，如果要避免30岁不迷茫，就要28岁开始规划。

怎么做呢？比如说，当你是一位级别4的程序员时，就已经对业务较熟悉了。这时，应该想是不是希望升到5，如果是的话，不妨直接跟经理明确表达自己的期待，然后听取经理对自己现阶段和下阶段的期待（expectation）是什么。

“了解期待，才能让自己对下一阶段要做的任务和现有能力的差距进行充分判断。”还有一个方法，那就是多跟更高级别的人聊天。Yan 认为，中国程序员可能比较谦虚、内敛，但还是要先想清楚，再说出来。

回到知乎的问题，30岁的程序员确实迷茫，怎么办？在 Yan 看来，30岁的程序员，意味着是一个成熟的程序员。更多的可能是选择太多，但并不清楚要走哪条路而迷茫。

为什么这么说呢，因为30岁并不是初级员工的阶段了，面临的项目可能已经很成熟。这时候，不妨问一下自己最感兴趣的是什么，是继续在这个领域钻研，打造行业经验，还是跳槽找一个新的发展环境。

但总的来说，对于自己的职业发展还是要有提前意识，并不断地调整。“提前两年就应该想了。”

人到中年？更容易实现突破

硅谷有这么一个说法，那就是：大公司做程序员升到级别5，就意味着“安全”了，公司并不会主动辞退你。这个说法在同为程序员的 Yan 看来，有正确的一面，但也有不完全的一面。

Yan 举例，谷歌大概有 60%—70% 的员工是工作三年以上的“老员工”，自己在20个人的组里，有3到4个都是级别5这样的员工。正确的是，对级别5的员工来说，确实很“安全”，可以不需要担心辞退，安心做着原有的任务。但也有人不因为年龄而限制自己能力，真正实现级别跨越。比如自己的一位领导，到了40岁实现连跳两级的跨越，可见，35—40岁反而是把自己沉淀下来跃升的黄金时段。

同时，Yan 观察大公司产品创新、技术创新路径发现，一般创新都来自级别5以上的员工。除了初级员工暂时无法达到真正创新的能力，公司对更高级别员工，也有能主导产品创新，找到团队下一步发展方向等能力的要求。

如果顺利升到资深工程师的级别，也度过30岁大关，又该如何规划自己呢？

Yan 建议，如果不改变自己的工作环境，还是应该提升自己，否则也可能因为表现不佳，被放到“观察区”。不妨用突破舒适区的心态，学习新的技术。毕竟，技术更新换代很快，当时自己正用得熟练的技术，可能就不是当下最火最热门***潮的技术了；又或者，可以在公司内进行换组，大公司换组相对是比较容易的。总之，找到感兴趣的方向，才能实现提升。否则，确实容易陷入上升天花板。

软实力可培养

***，谈及自己为什么能多次获得谷歌“***员工”的经验，Yan 给了三点建议，***，要主动（Take ownership）；第二，知道自己当下做什么；第三，做得比别人快，比别人好。

无论什么行业，Yan 认为，都要找到你职场里的导师，新进入公司的员工，更应该多交流，跟更高级别的人交流，从而帮助自己建立起职场计划。Yan非常感激自己当时的经理，是一位非常好的导师。正因为他明确地告诉 Yan，对你的期待，你下一步应该做，才让 Yan 的职场走得比较顺利。“知道这几年分别要完成什么事情，也就提升了自己的能力。

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